Management de Transition - CTO ou CPO

Votre entreprise fonctionne déjà dans de bonnes conditions avec un CTO et un CPO en place mais un de ces 2 collaborateurs décide de quitter la société. Recruter la bonne personne à un de ces postes ne se fait pas aussi simplement que pour un collaborateur moins critique. En moyenne, le recrutement d’un C-Level prend environ 6 mois, entre la définition du profil attendu, l’ouverture du poste, la recherche de candidats, la validation d’un candidat et son arrivée dans l’entreprise. Ces 6 mois ne comptent même pas le temps qu’il faudra à cette personne pour être réellement efficace dans un nouveau contexte.

Pendant ce temps, vos équipes Tech & Produit risquent de se désorganiser et donc de créer moins de valeur :

• Manque de leadership et donc de vision sur les actions mener à moyen terme : seul le court terme est correctement réalisé
• Le suivi des collaborateurs est moins important avec un risque de départ de collaborateurs clés
• - Certains autres collaborateurs vont prendre plus de responsabilités pour palier à cette absence, les rendant moins efficients sur leurs tâches normales

De plus, si un C-Level part, vous devez vous poser la question sur la raison de ce départ. Dans certains cas, c’est seulement un signe qu’un cycle se termine pour lui ou elle. Mais dans bien d’autres cas, c’est un signe d’un mal-être qui peut être causé par diverses raisons :

• Vision de moins en moins claire de la société
• Équipe peu ou mal organisée
• Stack technique plus adaptée aux besoins réels de la société
• Période de fort stress qui entraine des décisions mal comprises

Le départ d’un C-Level doit être vu non comme un échec mais comme une opportunité pour réinventer son équipe voire l’organisation plus générale. Avant même de lancer un nouveau recrutement, en tant que dirigeant, vous devez vous poser la question de vos nouveaux attendus pour ce rôle tout en gardant à l’esprit que vos équipes ne peuvent tenir trop longtemps sans leader, au risque de les voir s’essouffler et avoir une production de valeur en baisse.

Après 10 ans chez WIZBII et après avoir, ponctuellement, accompagné plusieurs entreprises dans la définition de leurs besoins sur des postes de CTO ou de CPO, j’ai décidé de me mettre à mon compte pour répondre à temps plein à ce type d’événements pour des entreprises de toute taille. Faire la transition entre un ancien CTO ou CPO et son remplaçant doit être une opportunité de se réinventer et de repartir sur un nouveau cycle de croissance. En 10 ans de WIZBII et en 20 ans de carrière dans de grandes réussites de la tech française (Kelkoo, BestOfMedia, …), j’ai pu assister en tant que spectateur et qu’acteur à de nombreuses transitions sur ces postes de C-Level. Les équipes qui réussissent le mieux ce type de transition sont celles qui profitent de ce moment pour se poser les bonnes questions sur les raisons de ce départ et sur la nouvelle dynamique à créer avec ce remplacement.

Ce type d’accompagnement commence dans un premier temps par un audit avec l’équipe dirigeante :

• Forces et faiblesses de l’organisation actuelle
• La vision dans les 12 à 36 prochains mois
• Ce qui marchait bien et ce qui marchait moins bien avec la personne qui vient de partir
• Ce qu’on imagine du remplaçant pour le moment

On poursuit ensuite cette analyse en rencontrant la totalité ou la quasi-totalité de l’équipe qui a perdu son manager pour comprendre leur état d’esprit :

• Qu’est-ce qui marchait avec l’ancien C-Level et qu’est-ce qui ne marchait pas ?
• Qu’attendez-vous de votre futur manager ?
• Comment vous sentez-vous actuellement dans l’organisation ? On peut par exemple utiliser des techniques de NPS pour savoir si ce collaborateur recommanderait à son réseau de venir travailler dans cette entreprise, c’est souvent un bon indicateur du bien-être / mal-être dans une entreprise et ça peut servir de base à mettre en place ou à renforcer les dynamiques de cooptation
• Comment se passe actuellement cette période de transition ? Qu’en attendez-vous ?
• - Quels sont les points à améliorer sans attendre dans votre quotidien ? Et si vous aviez 6 mois pour faire évoluer votre travail, que mettriez-vous en place ?

En écoutant les collaborateurs sur le terrain, on peut faire de nombreuses découvertes que même un Comité de Direction n’aurait pas soupçonné. Ca participe aussi au renforcement de l’implication des collaborateurs encore présents et donc à leur fidélisation dans un moment complexe à gérer pour eux.

A l’issue de cette première phase de la mission, on peut alors passer à une phase plus active avec deux sujets majeurs. Le premier est de définir le profil de la personne à recruter à l’issue de la mission et lancer l’équipe RH dès que possible sur ce profil. Plus le profil est spécifique, plus le recrutement sera long et complexe. Il est donc impératif de commencer tôt mais contre-productif de commencer avant d’avoir défini précisément le profil à rechercher. En parallèle, on commence à mettre en place des premières actions avec les équipes concernées pour améliorer leur quotidien. Ces changements vont permettre de rassurer les collaborateurs (et donc de les fidéliser), d’améliorer leurs conditions de travail (et donc leur capacité à créer de la valeur pour l’entreprise) et vont aider le futur manager à se projeter dans son nouveau poste avec une équipe et une organisation saine. En effet, le plus gros risque de tout recrutement est de se tromper de profil, de devoir couper une période d’essai et donc de repartir sur 6 mois sans management. Contrairement à la phase initiale de diagnostic, cette phase peut se faire en temps partiel si le contexte s’y prête. Je préconise alors une présence de 3 jours par semaine minimum, suffisante pour couvrir ces 2 sujets tout en participant activement au recrutement du futur C-Level.

Lors de l’arrivée du nouveau CTO ou CPO, une phase d’accompagnement à temps plein mais sur une durée courte est importante à mettre en place pour rendre opérationnel le nouveau manager le plus rapidement possible. On peut ensuite prévoir un accompagnement plus ponctuel s'il ou elle en ressent le besoin.

Si vous vous retrouvez dans ce type d’accompagnement, n’hésitez pas à me contacter pour convenir d’un premier RDV téléphonique.